扫一扫关注我们

企业管理不是控制而是释放

发布日期:2019-06-24  浏览次数:128

       随着经济的发展,许多大型企业集团在对员工的管理过程中发现,原有的层级管理和目标管理已经无法适应新形势下企业发展的需要。越是层级分明的企业集团,工作效率越是底下;越是控制式的管理,员工的创新能力和工作业绩越差。造成这一突出问题的原因是多方面的,关键因素在于人,一些管理者不懂得放权,不愿意放权,喜欢事必躬亲,大到企业战略决策,小到卫生间的清洁都要自己过问。长期下来,员工的智慧被扼杀,工作被动进行,惰性形成,责任心降低,最终导致问题积聚,管理者更加不能放心,以此,周而复始,恶性循环。

       管理学之父彼得·德鲁克在《他们不是雇员,他们是人》的文章中指出:“对于任何组织而言,伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。”现代管理学也强调发挥是调动员工的主观能动性,激发员工的内在潜力,发挥员工的创造性。这种主观能动性被释放地越多,员工就越有机会进行独立的思考,自我发现问题,自我分析问题,自我解决问题,推动企业不断创新与发展。这一点,我们可以德鲁克关于在管理的三大任务中提出的观点——“让工作富有成效,让员工具有成就感”,得到很多思考和启发。

       1.让员工富有成就感

       在新一期的《德鲁克管理学院》中,作者提到了赫兹伯格“双因素理论”,其中有个很有意思的问题:“在你过去的工作中,什么时候、什么阶段你的状态最好?举三个例子分析一下是什么原因让我们满怀激情?”提出问题,不断检验时总结一个规律——当我们回忆起满怀激情、创意不断的时候,通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素,却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。导致员工满意的全部因素中,有81%是激励因素,19%是保健因素;导致员工不满的全部因素中,有69%是保健因素,31%是激励因素。这个发现,让我们理解,德鲁克之所以“不谈”激励,因为他早已明白,让员工工作有效,帮助他们获得成就感就是最大的激励。

       如何激励员工富有成就感?首先,管理者要理解和尊重员工对工作的认识和情感体验,而不是求全责备。在工作评估时,我们有一整套标准来衡量员工的工作,但往往喜欢把评估的着力点放在挑毛病上,有一点毛病就意味着工作的失败。事实上,任何工作都能挑出毛病,即使经典之作。对于员工工作的评估,当然应该指出问题所在,并指出问题之后帮助他们找出原因,但是,最主要的应是发现、发掘员工在工作中所表现的语言表达、思维发展的优势和特长,并帮助其进一步发展。其次,要学会欣赏员工,而不是简单的“表扬”。表扬是馈赠,是“我”与“他”的关系,而欣赏才是平等的交流,是“我们”的情感共鸣;表扬诉诸价值判断,而欣赏诉诸审美价值。欣赏更易于通达员工的心灵,让员工享受到尊重、理解的快乐。因而,对于员工中的优秀表现或工作中的某一闪光点,最重要的不是堂而皇之的表扬,而是发自内心的激赏。一次对员工工作发自内心的激赏,这会大大提升员工的成就感。最后,当工作中需要不断地创新,具有挑战性时;当有明确的权力和责任,知道能做什么决策时;当自我引导的同时,有上级的指导和反馈时;当找到解决问题的方案时;当被他人需要时,员工都会获得满满的成就感。

       2.让员工进行自主管理

       海尔总裁张瑞敏曾提出“不能把员工变成CEO,那就把CEO变成员工”,他在海尔内部做大刀阔斧地组织变革,取消组织层级制度,让企业变得更加扁平,更广泛地给员工放权。海尔这种模式就是一种自主管理的模式,它将权力最大可能向企业下层移动,让最下层拥有充分的自主权,为每一位员工都提供一个参与管理的渠道,强调自律、责任,使员工感受主人翁的地位,从被动干向主动干、要干好转变,并以此指导自己的行为,最终推动实现企业制定的目标。这种自主管理的方式顺应了员工希望获得尊重,实现自我价值这种高层次心理需求,体现了多劳多得的价值取向,它为每名员工、每个岗位施展聪明才智提供了机制保障,员工的自我价值得到不断实现,潜能得到充分发挥。它引导、帮助员工将企业总体目标转化为自我的追求,真正让员工感受到自己是企业的一分子,是企业的主人,带给员工内心愉悦和满足,激励着员工维护企业秩序,进一步发挥主观能动性,员工对企业的向心力和凝聚力自然也会显著增强。

       自主管理鼓励员工发挥更大的创造力,这也体现了企业快速适应形势变化、生产变化、市场变化的时代要求。微软总裁比尔盖茨曾说:“微软离破产永远只有18个月”,强调企业惟有引领发展才能远离破产。能做到这一切只有创新,它包括管理的创新,技术的创新,产品的创新,而创新最根本的是靠员工的创造力。传统的管理模式,一切都需要领导拍板,层层审批,制约着员工的创新,员工没有自主权,工作热情不高,积极性不强,创造性更无从谈起。而自主管理便建立了这样一个机制,通过下移管理重心,充分放权,允许员工在一定范围内自主生产,激发每一个员工的能动性和创造性,提供一个让员工自我发展不断学习,主动创新的环境,使员工的创造力最终凝聚成企业的创新力和竞争力,促进企业生产经营目标实现,保持可持续发展。这一点我们可以从阿里巴巴集团的成功得到很好的印证。

       3.让员工了解情况

       工作中员工何时最没有感觉?状态最不好?蒙着眼睛干活,不知道为什么做,做出什么成果,将会导致员工没有成就感。事实上,在没有任何指导的情况下,员工经常会产生一种混乱状态,并且对形成共同的奋斗目标及努力去争取优秀的工作业绩产生障碍。解决这个问题,就需要让让员工真正地认识企业、认识自己、认识未来的发展道路,这也是管理者提高企业革新精神和创造力的重要手段之一。因此,真正的控制,只能是来自于员工个人,激励员工时及时反馈信息,让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义,帮助员工看见成果,他们将受到鼓舞和激励。

       然而有些人可能问:“实战中,到底应该让员工了解哪些信息?难道所有的信息都要公开吗?”不是所有信息都要公开,信息与任务匹配,凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。尤其是有关绩效方面的信息,要开诚布公地让员工了解情况,工作到底做得好还是不好,做到客观分析。只有这样,员工才不会仅仅为了谋生而工作,会促使他们奋勇争先地成长和发展。另外,管理者也必须留意倾听你的员工,了解他们的关注点,明白他们的感情和抱负,同时必须给予他们尊重。管理者还必须给员工一种任务的感觉,为事业而工作的感觉。这样,事业体现在公司的目标中,这些目标又是所有员工渴望的目标,给员工提供了自我发展的指南。(来源:合肥合锻智能制造股份有限公司

 

分享到:
XML 地图 | Sitemap 地图